１　不当解雇（と訴えられたケース）

1. 中途採用で、経験権者として営業の担当者を雇いました。
   　営業に行っては取引先でトラブルを起こしている状態で、指導しても反省する様子もなく、解雇しました。
   　従業員が弁護士に依頼し訴訟となりました。

２　①民事保全（仮処分）

1. 従業員としては、解雇の正当性を争う場合には、②訴訟だけでなく、①民事保全（仮処分）を求めるのが通常です
2. 仮の地位を求める仮処分は、訴訟手続で判決が出るまでの間の期間について、従業員として６割程度の賃金を支払ってほしいという手続となります。
3. ４回程度の期日（裁判のイメージ）が開かれて、裁判所が決定を出します。
   下記の②訴訟手続きと同時並行で、①民事保全（仮処分）を行います。①の仮処分だけ早めに決定がでるイメージです。
   ②民事保全（仮処分）では、書面だけのやりとりで、裁判所が仮の判決を書くイメージです。
4. 仮の地位を認める決定であれば、訴訟にて判決ができまでの間、会社は毎月、６割程度の賃金を支払わないといけなくなります。なお、これは仮払いとなります。

３　訴訟

1. 解雇の正当性を争う場合には、従業員は、判決日までの賃金の支払いと、判決後は社員であることを確認されたのだから働かせてほしい（もちろん賃金を支払ってほしい。）地位確認の訴訟が提起されます。
2. 従業員は判決で勝てば、判決日までの賃金と、判決後には労働の対価として賃金の請求ができます。
3. もちろん、判決日までの期間は、従業員は全く働いていませんが、それは会社が従業員を働かせなかったためであり、支払額の減額を基本的には主張できません。

４　解決金額

1. 従業員を解雇した場合の和解金額はいくらぐらいになるのでしょうか。
2. 訴訟上の和解になれば、和解時点からの年収の１年分ぐらいの金額が多い印象です。
   　　退職を条件に和解金支払うことになります。
3. 「労働局あっせん、労働審判及び裁判上の和解における雇用紛争事案の比較分析」というデータがありインターネットでも調べることができます。

５　会社としての動き

1. もちろん会社は、社員とコミュニケーションをとって、改めるべき点は改めてもらって一緒に働いていけるのが一番です。
2. しかし、「会社としては解雇相当だと判断したら、解雇してもよい。」と思います。社員との信頼関係が破綻している状態では、任せる仕事がありません。そうだとすると、解雇せず賃金として支払うのか、解雇して和解金として支払うのかという違いだけです。経済的なリスクはそこまで高くありません。

６　結論

1. 訴訟まで至った時点で、なかなか元サヤに戻るのは困難です。
2. 日頃からそうならないように、マネージメントするのも人事戦略のひとつと言えます。