１　序章

1. 鬱病などの精神疾患に従業員が罹患してしまうと、業務効率が低下したり休職を余儀なくされたりして業務に大きな支障が出ます。従って、精神的な病を患っている人または過去にメンタル面での病気に罹患した事がある人には入社してほしくないというのが企業の本音だと思います。
2. しかし、鬱病などの精神疾患の既往歴は個人情報の一つであり、面接の際に既往歴があるか否かを質問するのも問題だと云われかねません。

２　実例

1. 採用面接時に既往歴があるかどうか質問するよりも、健康診断結果を提出してもらう方が正確に精神疾患等の情報を得ることが出来ます。
2. 過去の裁判例（事件名：Ｂ金融公庫【Ｂ型肝炎ウイルス感染検査】事件／裁判日：平成１５年６月２０日）では、下記のような判例がある。
3. ・金融機関Ｙに雇用されるため採用選考に応募したＺが、Ｙに対し、Ｂ型肝炎ウイルスに感染していることのみを理由としてＺを不採用としたこと。ならびに、Ｚに無断でウイルス感染を判定する検査及び精密検査を受けさせたことがいずれも不法行為であるとして損害賠償を求めた。
   ・不採用にしたことについては、会社には「採用の自由」が認められているため、一部棄却されたものの、本人の同意なしにウイルス感染の検査受けさせて情報を取得したことは、プライバシー権の侵害として損害賠償請求が認められた。
   とあります。

３　会社としての対応

1. 上記のように、特定の病気を疑って検査を受けさせることは困難です。また、面接や筆記試験では持病や既往歴までは掴みきれません。
2. 入社後に精神的な病を患って長期的な欠勤をする従業員が出てくると、周りのスタッフに迷惑が掛かるばかりか、いつ出勤するかもわからない従業員に対して、場合によっては一定期間給料を払い続けていくという会社もあるほどです。
3. 就業規則に精神疾患による解雇要件が無い会社は多く、退職勧奨などを進めていくことしか出来ないケースが多いというのが現状です。

４　結論

1. 上記のようなケースでは、弁護士や社労士に相談するのが一番の得策と言えます。
   ただ、それはあくまで事後相談。そういう事態になってからというものです。
2. 弊社が行っているバックグラウンドチェックでは、前職で鬱傾向にあったか否か、また、精神疾患による休職や退職理由なども調査しております。
3. なかなか見抜けない要素を採用前に確認するためにも、バックグラウンドチェックやリファレンスチェックを導入される事をお勧めします。
4. 近々別記事にてこの事後相談、対応についてお話させていただきます。